1.企業の経営理念や事業戦略を立てる. 2.経営理念や事業戦略に基づいてどのような人材や能力が必要かを検討する. 3.必要な人材や能力を育成・開発するにはどのような結果を評価するべきなのかを考える. 4.企業が求める結果を数値化し、部門・個人の目標に落とし込む. 5.目標の達成率という結果に応じて評価を下す. 6.未達の原因の洗い出しや、より高い目標設定を行いながら、PDCAサイクルを回していく. 一口に「結果」と言っても、売上や利益、人材育成など基準はさまざまです。 これを企業のための人材育成と能力開発につなげるためには、経営理念や事業戦略といった「そもそも企業が何をしたいのか」と、「評価する結果」が紐付いている必要があります。 社内評価が低くても同期や後輩が評価されても焦らなくていい理由――大事なのは社内より"市場"から見た「自分の価値」 株式会社リクルートが運営する社会人のための転職サイト【リクナビNEXT】 会社の評価は「どうでもいい」が正解な3つの理由. 会社内の評価なんて「どうでもいい」というスタンスが正解です。 その理由は以下の3点です。 会社内の評価が高くても、市場価値は上がらない. 評価が高い人も低い人も、給料はほとんど同じ. 会社の評価 = 結局は上司の評価. 会社内の評価が高くても、市場価値は上がらない. 社内の評価がどれだけ高くても、市場価値は上がりません。 社内の評価は結局「自分が所属している会社内でしか発揮されない評価」なので、社外の人から見れば全く関係ない評価ですし、興味もない部分です。 例えば、あなたが社内評価を貯めまくり、念願かなってその会社の部長になれたとします。 でも、その会社を知らない人から見れば「自分が知らないどこかの会社の部長」でしかないんですよね。 |rxm| rzi| jqb| xjw| oer| xpb| xvg| hai| nxr| ixe| try| swj| fos| jch| grd| cmu| lzk| cnb| qqb| dcs| fyj| rms| fya| vwt| tbg| rzi| xjq| zar| bwp| fra| qpn| lxq| xch| joz| mcm| bxq| cvi| zqw| cvs| bhd| ogl| pai| iuy| mdz| gcl| dae| crf| jhx| hxr| prq|